Nederland ergert zich.....
o.a. aan slecht management!
De kwaliteit van ons management. Een onderzoek
In augustus 2003 deed Monsterboard een peiling onder Nederlandse werknemers. Uit deze peiling bleek dat de helft van de ondervraagden zich ergerde aan slecht management binnen het bedrijf.
Grootste redenen: onderwaardering, belemmering in loopbaanontwikkeling en carrière, weinig verantwoordelijkheid of een te hoge werkdruk.
Beter management.
Als het management verbetert, maakt dat niet alleen de onderneming gezonder, maar wordt het personeel ook meer tevreden.
Overigens liggen deze uitkomsten grotendeels in lijn met een Europees onderzoek.
Laten we dit bericht eens wat nader onder de loep nemen.
De helft van de medewerkers ergert zich. M.a.w. ze ervaren niet voldoende motivatie om hun werkzaamheden naar beste maatstaven te kunnen en willen verrichten. Motivatie en betrokkenheid gaan hand in hand. Weinig gemotiveerd zijn betekent weinig betrokkenheid. Een hoge motivatie geeft daarentegen een hoge betrokkenheidheid op het werk.
Gestart met veel enthousiasme.....
De meesten onder ons starten hun loopbaanontwikkeling en carrière met veel motivatie, betrokkenheid en leergierigheid. Van nature zijn we loyale medewerkers.
Door teleurstelling raakt onze betrokkenheid en motivatie beschadigd. Want het werken betekent ook zondermeer nu en dan heftige teleurstellingen te moeten incasseren.
De goede versus de slechte manager.
Een goede manager zal onze teleurstelling herkennen en pakt dit signaal met ons op. Door zijn of haar (h)erkenning, voelen we ons gesteund. Hij of zij leert ons omgaan met tegenslag en hierdoor blijven we gemotiveerd. We blijven niet alleen langer behouden voor de functie, maar we gaan onze manager ook meer vertrouwen geven. En effectief leiding geven valt of staat nu eenmaal met het vertrouwen dat we onze managers schenken. Vertrouwen wordt iemand geschonken en moet verdiend worden. (Het komt te voet en gaat te paard overigens!)
Het gaat mis...., waar?
Alles is echter terug te herleiden naar effectieve communicatie. En hoewel daar al duizenden boeken over zijn geschreven, blijkt dat voor de meesten onder ons een bijzonder hekel en moeilijk spel. Ook voor onze managers. Die zijn immers ook mensen zoals ons en dus brouwsels van onze cultuur.
(A)sociale vaardigheden.
Voor managers zijn goede sociale vaardigheden van levensbelang om duurzaam succesvol te kunnen opereren als leidinggevende. Luistervaardig, integer handelen, kwetsbaar opstellen zijn een aantal van deze vaardigheden.
Ons enthousiasme gekrenkt....
Hoe vaak zijn we een manager tegengekomen die deze eigenschappen werkelijk goed beheerste? Weinig ongetwijfeld. Dat kan ook niet anders, want onze culturele opvoeding stimuleert deze vaardigheden niet.
Waarom, waarom en waarom?
Als kind worden we met een open geest geboren. Als we in het eerste levensjaar voldoende veiligheid en warmte genieten, gaan we verder op onderzoek uit. We vragen en onderzoeken veel. Aan de omgeving (Denk aan; pa, ma, opa of oma)) stellen we daarom ook heel veel open vragen. “Waarom doe je dat, wat is dat en waarom. Hoe komt dat dan?”
Irritaties, we kunnen er niet mee omgaan!
Als volwassenen vinden we het beantwoorden van enkele open vragen nog wel leuk, maar na 10 worden we tamelijk radeloos en beginnen we van ons af te bijten.
Het kind begrijpt hier niks van, maar wordt wel langzaam aan geconditioneerd geen open vragen meer te stellen. En de oorspronkelijke behoefte, namelijk open te willen communiceren, verdwijnt onder een dikke laag vernis.
Dit geldt voor ons allen. Ook voor onze managers. We hullen ons het liefst in nevelen en leren onbewust onze open geest te vermaskeren. En daarmee ook vaak ons gevoelsleven. Deze rollen worden ons dus aangeleerd.
Afhankelijk wie welke rol (lees: macht of geen macht) heeft, zal zich daarin aanpassen.
De macht laat zich niet in de kaart kijken!
Onze ouders -als kind voor ons de belangrijkste leidinggevende figuren- hulden zich in nevelen. Ons werd aangeleerd dat “de macht” zich niet in de kaart laat kijken.
(Management: Wie macht heeft, misbruikt het!)
We verwijzen ook graag naar het boek van Joep Schrijvers: "Hoe word ik een rat!"
Het pakkende betoog over ons rattengedrag.
(Hoe word ik een rat?)
Wel aangepast, niet geaccepteerd.
Voor waar, we zijn allemaal slachtoffer van dit culturele fenomeen. Dus zou dit ook geen probleem hoeven te zijn. Maar helaas…, zo werkt het niet. De vroeg opgedane en inmiddels onbewuste frustratie laat zich niet zoals de geest in de fles vangen. Latent blijft het gevoel, de open geest dus, altijd aanwezig.
Omdat we de open vragen maar weinig spontaan meer aan elkaar stellen, verdwijnt hiermee ook een belangrijk motiverende aspect van leidinggeven en samenwerken.
En daarmee onze betrokkenheid, motivatie en loyaliteit voor het werk!
Loopbaan-ontwikkeling.com
Laatste Nieuws! Stress kost € 6 miljoen per dag!
Terug naar Homepage Loopbaanontwikkeling en Carrière.
Wanneer? Hoe dan? Waarom?...... Oke! Daarom!
|
